就业形势分析及预防欺诈对策¶
高校毕业生就业形势分析及对策¶
背景¶
高等教育的普及化为大多数青年人的就业观念带来了转变，但经济市场开放的相关招聘岗位相对有限。这导致职高和普本（为了解释方便，以下统称高校毕业生）毕业生数量超过了需求，造成了结构性失衡的局面。与此同时，受地缘政治的影响，当前经济增长乏力且略呈颓势，进一步加剧了这种结构性矛盾。
由于就业岗位供不应求，企业市场对人才的需求已经饱和，这些现实因素导致一部分高校毕业生不再追求"毕业即就业"的目标，而是陷入了被动的"待业观察"状态，从而由此催生了"慢就业"的观念。这种观念的转变在一定程度上反映了当前就业市场的不确定性和竞争激烈程度。毕业生开始意识到找到理想的工作并非易事，他们更加注重个人发展和职业规划，以确保自己能够获得更好的就业机会。
对策1¶
一、社会层面¶
企业方面：相关措施：降税、学位人才占比优惠、税收补贴等。概括：精准帮扶，减负稳企。
政府方面：相关措施：搭建就业平台，组织招聘活动。概括：政府搭建就业平台，助力大学生成功就业。
二、学校层面¶
服务平台：具体措施：加强校企合作、建立就业数据库（具体见：北京大学学生就业指导服务中心“下载”板块内容）。概括：进一步完善高校就业平台。
辅导规划：具体措施：统筹社会资源，衔接一体化生涯规划教育体系（具体见：长理工云就业平台 - 求职心经 | HR：10分钟让70%的简历变得更专业、西南财经大学学生职业规划与就业指导中心 “教育与辅导”板块）。概括：完善大学生职业生涯规划。
构造条件：校企合作、创业孵化基地、加强师资力量、落实岗位实训。概括：为大学生创业提供良好条件。
三、大学生自身层面¶
在大学生自身层面的论述上，杨勇(2023)只限于对正能量阐释，而缺乏对学生构建完备的认知与资源支持系统的相关说明，因为人们在面对问题和困难时可能需要更多的支持和资源，而不是一味的鸡汤。我的想法是：首先重视人文学科专业拓展，人文学科是人类认知和理解世界的一种重要途径。通过深入研究信息传媒和人类文化学，了解人类的历史、文化、社会和思想，以及它们是如何相互关联的。这样的跨学科研究能够为大学生提供全面的视野，更好地理解和解释当今复杂多变的社会现象。
公司招聘现状与高校求职者之间的社会信息不对称¶
征信、社保流水、档案都需要去官方机构查询，所要手续条件（包括：身份证、电话等），对于非巨头型的绝大多数企业，以及人资办事效率来说，整体查询效率是最低的。在没有学信网之前，学历造假也非常之普遍，有了学信网，登录账号就能直接看学历，所见所得，证明成本低。因此人资大多都是只查学历证明。
年限证明需要查社保流水看实情，但查看个人社保流水极为手续繁琐，且不属于共同知识，制约了双方之间的交易效率，因此打理好同事、直属领导关系，多说一年也无大碍。就算查到就简单说记错了，也属人之常情。所以反而是老实交代一年或两年的空档期，反而是劣势策略，不属于个人占优策略。
在工作之前或工作之后最好积蓄一些猎头人脉，以及同事之间的人情，这样有利于定向推荐，使再次求职相对变得简单。尤其是在经济不太好，个人跳槽动力不足，以及个人发展转向上会有不小的帮助。
- 关于“查档案与社保流水”与人资对话的截图：https://cdn.jsdelivr.net/gh/hoochanlon/scripts/AQUICK/catch2023-08-16%2005.03.06.png
- 关于“假学历应聘”话题的长截图文件：https://cdn.jsdelivr.net/gh/hoochanlon/scripts/AQUICK/IMG_6707.jpg
- 关于“积蓄猎头人脉，通过猎头推荐岗位”的长截图文件： https://cdn.jsdelivr.net/gh/hoochanlon/scripts/AQUICK/IMG_6711.jpg
面试过程是一个双向选择的过程。即使面试官有意打压面试，我们也要保持自信和专业的态度。在面对多次打压的情况下，双方之间可能会失去进一步合作的机会。但重要的是，我们应该坚持保持自己的价值观和专业素养，不参与情绪争执。无论最终是否成功获得工作机会，这样的经历都是一次宝贵的教训，我们可以从中吸取经验教训，并寻找更适合我们的职业发展的机会。最重要的是，我们要相信自己的能力和价值，并继续努力追求自己的目标。
还有面试有意试探我们的工资，更多是压价或不确定市场。转移话题。在遇到这种问题时，应聘者可以适当地转移话题，例如谈论自己的技能和经验，以及如何能够为公司带来价值等。可以强调自己的实际能力和对职位的期望，而不是过多地关注薪资问题。拒绝回答。如果应聘者认为提供自己的薪资范围并不合适或不方便，可以礼貌地拒绝回答，例如说“我觉得现在还没有到谈论薪资的时候”，或者“我更愿意先了解更多关于这个职位的信息”。
高职学生就业胜任力与就业压力的关系探究¶
摘要¶
背景同上述，本版块着力分析当今就业现状与高职学生面临的就业压力，并对此以“胜任力”的做为切入点，针对此方向提出新的对策及解决方案。
高职毕业生就业现状原因分析¶
一、教育资源固化，学科长期滞后于市场¶
在当今社会，重点高校、普通高校和职业高中之间的师资力量与教学资源的分配存在显著差异，而这种差异性与经济中的贫富分化相互作用，导致了教育资源的固化。这种固化现象进一步加剧了学科专业与市场需求之间的滞后时间。据袁佳薇(2023)2的统计，某些学科滞后于市场3-5年左右。
二、高职院校办学特色不足，专业建设拥挤，缺乏职业导向¶
高职院校办学特色不足，专业建设拥挤，体现在以下几个方面：
- 专业设置缺乏差异化：高职院校与其他院校之间，专业雷同或重合度过高。
- 优秀的师资队伍不足：师资力量不具备特色，难以在特定领域形成较强的影响力，所办学科的文化氛围也会缺乏凝聚力。
- 教学手法与产业需求脱节：
- 教学内容陈旧，并缺乏行业对接项目应用实践：学习知识与当前产业发展的需求不匹配，加之行业对接性项目的实践，以致学生们无法有效积累实际经验和解决实际问题的能力。
- 学科专业与当地企业产业切合周期过短：实训及实习机会过少，导致学生没有足够的实践经验，上手工作较长的磨合期，难以吸引用人单位。
- 缺乏职业导向：教学手法与产业需求脱节的学校可能缺乏职业导向，未能将学生的发展与行业需求结合起来，缺少对学生职业规划的指导和帮助。
三、地域之间的社会资源分配与产业结构性差异¶
社会资源分配
经济发达地区通常有更好的生活条件、社会福利、文化资源等，这些因素也会吸引更多的较低层次人才前往就业和生活，进而带动了较低层次人才的需求。
产业结构差异
经济发达地区往往拥有更加多元化和高端化的产业结构，涵盖了从高科技、金融、媒体等高层次职业到服务业、销售、生产制造等较低层次职业的广泛范围。因此，对于较低层次人才的需求也相应较多。而经济落后地区可能主要依赖传统产业，更加需要高层次的人才来推动产业升级和发展。
高职毕业生自身就业压力成因分析¶
一、高职院校定位模糊，专业设置不合理¶
高职院校由中专中职升级而来，对于原有的教师确实需要融合与转换，以确保教学胜任和课时饱满。这个转型过程中，有两种典型情况：一是专升本，二是专业刻意加“管理”二字。
在专升本的情况下，高职院校的教学及内容要求与本科水平相当。然而，这可能导致脱离了高职学校的特点和市场的需求。高职院校原有的特点是面向实际职业岗位的培养，强调实践技能和应用能力的培养。但在专升本过程中，教学内容和要求可能过于理论化，忽视实践能力的培养，导致学生在毕业后脱离实际工作中的需求，造成认知失调。
另一种情况是高职专业刻意加入“管理”二字，这可能对学生造成认知偏差。例如，一些高职专业可能本应注重技术技能和实践操作，但加入“管理”后，可能使得学生误以为毕业后要从事管理岗位。然而，实际情况是，这些专业依然需要学生具备技术技能和实践能力，而非纯粹的管理能力。
二、高职学生自我定位与家长心态的原因¶
学生自身方面：
- 社会大环境对学历提升的渲染，一些高职学生产生妄自菲薄的心理影响了就业积极性与主动性。
- 对用人单位和自我匹配上存在信息不对称与认知失衡，导致求职过程中遇到重重困惑和挫折。
- 求职投递长期未有及时回应，一直处于消极和沮丧的挫败感，也消解了高职学生的求职积极性。
- 求职及就业相关参考信息不足，主动拓展信息渠道意向较低，又限制了他们对就业市场的了解和机会的获取。
家长方面：父辈认为考上大学就是精英学子的旧时观念，日常言谈中也形成潜在的求职压力与心理负担。
缓解高职学生就业压力的对策¶
一、积极构建完善的社会系统¶
政府方面：
- 对于某些岗位政府可适当降低学历硬性标准，强调技能要求。
- 多场次地举报针对高职院校的招聘会、交流会，增加高职学生的择业机会
- 行政层面对专业申报、设置进行宏观综合考量。
- 对吸纳职高应届生及毕业生的企业给予适当补贴
企业方面：
优化人才选择，做到平衡人才与岗位之间的适切度，同时这也会维持着均衡的人员流动率，保持企业长期健康稳定的发展。在人力资源（HR）指导工作中，坚决避免性别歧视和身份歧视，杜绝这些问题从个体微观传播到宏观社交媒体层面，从而防止对企业用人声誉长期造成负面影响。建立立公平、公正的用人环境，推动多元化和包容性文化的发展。通过积极倡导平等和尊重的价值观，塑造企业良好形象，提升企业吸引力和声誉。
二、科学合理定位，营造有利于学生就业学校环境¶
- 树立学院的定位，明确办学层次，分析周边及热门城市行业情况、探访企业诉求，结合积累的学科专业长处与企业形成有效衔接。
- 避免盲目追随所谓的热门专业，避免因此导致市场供大于求的局面，并确保学校的长远发展不受不可消除的负面影响。
- 将就业质量较高或用于创业的学生代表请进学校做宣讲，激励高职学生的集体动力，并引导着切合集体的职业目标与就业意识。
- 在就业指导过程上，增加心理测评、职业能力测评，为有需求的学生提供更具体、更切合的服务。
三、高职学生从自我出发加强自身职业胜任力¶
高职学生求职压力的主要来源，不只是来自学历，还来自对自身能否胜任存在怀疑和不确定，提高学生的职业胜任力是缓解就业压力的关键点。以下是关于提升自我胜任力的八个方面：
- 自我认知与目标设定：了解自己的兴趣、特长、价值观和职业目标。清楚自己的优势和短板，设定明确的职业发展目标，并制定相应的规划。
- 树立综合素质意识：注重综合素质的培养，包括沟通能力、团队合作能力、创新能力等。这些综合素质在职业发展中同样重要。
- 学习与专业能力：努力学习专业知识，提高专业技能。参加学术竞赛、项目实践等，积累实践经验，增强对专业的掌握程度。
- 实习与实践经验：积极争取实习机会，参与校外实践项目，增加职场经验。实践是学习的延伸，通过实际工作锻炼和提高自身能力。
- 自我提升与学习新技能：不断自我学习和提升，掌握新技能和新知识，如语言能力、计算机技术等，增强职业竞争力。
- 建立人际关系与拓展人脉：主动参与社团活动、行业交流会等，积极交友，建立良好的人际关系，拓展人脉资源。
- 面对挑战与解决问题能力：培养面对挑战的勇气和应对问题的能力。学会解决问题的方法，增强应变能力。
- 积极心态与职业规划：保持积极乐观的心态，坚定信心，对职业发展保持明确的规划，不断更新和调整职业目标。
四、学生群体应建立跨学科知识体系的过程¶
建立跨学科知识体系可以激发更广泛知识领域探索，深化对问题的理解，这有助于更全面地理解复杂的现实世界问题，并提供更综合、创新的解决方案，以下是建立跨学科体系的七个方面：
- 广泛阅读： 阅读各类优秀的人文学科著作，涵盖历史、社会学、文化人类学、传媒研究等领域。这将有助于大学生深入了解不同学科的观点和方法，从而形成更全面的认知。
- 参与学术活动： 参加学术会议、研讨会和讲座，与学界专家交流和讨论。这样的交流能够拓展你的思维，获得新的观点，并结识对跨学科研究感兴趣的人。
- 深入调研： 进行实地调研，了解不同地域、文化的差异和共通点。这将有助于大学生从实践角度深入理解人文学科的研究主题。
- 跨学科学习： 尝试在相关学科中选修一些课程，如社会学、传媒学、心理学等，以建立更广泛的知识背景。
- 加强批判性思维： 对于不同的理论观点和研究成果，保持批判性思维，学会评估其优缺点和适用性。
- 实践与应用： 将所学知识应用于实际情境，例如通过写作、参与社会项目等，加深对知识的理解和应用。
- 与同行交流： 在学术和社交平台上与同样关心人文学科的人进行交流，分享见解和发现，共同推动跨学科知识的传播和发展。
中小企业人力资源管理中的招聘问题研究¶
中小型企业招聘现状¶
1. 企业实力难以招揽优秀人才¶
由于企业规模相对较小，小型企业往往难以与大型企业竞争，无法提供同等水平的薪资和福利待遇。这使得优秀的人才更倾向于选择进入大型企业，因为那里通常有更稳定的薪资水平和更完善的福利机制。
资金实力的相对薄弱也限制了小型企业吸引优秀人才的能力。薪资的不确定性和拖欠现象可能会让潜在员工感到担忧，因为他们希望在一个稳定的职业环境中发展。这使得小型企业在人才招揽过程中处于不利地位。
此外，小型企业的福利机制往往变更频繁且不够成熟。这可能是由于企业的快速发展、市场环境的不稳定性或者管理上的问题。这种不稳定的福利机制可能会让潜在员工感到不安，因为他们希望在一个能够提供稳定福利的企业中工作。
2. 招聘的员工流动性过高¶
招聘的员工流动性过高，这在中小企业中尤为明显。受限于资源的有限性，这些企业无法提供与大型企业相媲美的薪资和福利待遇，也无法为员工提供广阔的晋升空间和长期稳定的职业发展机会。具体体现，部门人员较少，频繁空降外聘人员入职管理岗。因此，许多员工倾向于将中小企业视为“中转驿站”一个短期的职业起点，以积累宝贵的实践经验并拓展专业技能的“训练场”。
中小企业的相对稳定性和风险性也是员工流动性过高的原因之一。这些企业可能面临竞争激烈的市场环境，从而引发员工对未来发展的担忧。相比之下，员工更愿意选择在大型企业工作，因为这些企业通常拥有更强大的资源和更稳定的市场份额，从而降低就业风险。
而对于有学历、有经验、有技术的优秀人才来讲，中小企业的体制、流程、福利皆达不到目标期望，在某些特定岗位上施展不了拳脚，会显得大材小用，不适合自身发展。
3. 人才市场的支持力度小¶
在人才市场中，大企业因其庞大的体量规模和提供的优厚福利待遇，拥有一种自带光环效应。这使得许多人才和猎头倾向于与这些企业建立长期的甲乙方供应和合作关系。由于大企业的知名度和品牌效应，它们在市场上的宣传也更为到位，从而吸引并输送更多优秀人才。
相比之下，作为人才市场中的“弱势群体”，中小企业面临更大的招聘困难。由于资源有限，中小企业在宣传和吸引人才方面可能无法与大企业竞争。他们需要花费更多的精力和时间来寻找适合的人才，而且由于竞争激烈，优秀人才更容易被大企业吸引。
4. 招聘经费预算有限¶
招聘资源有限：有限的招聘经费意味着在招聘过程中可能无法投入足够的资源，包括广告宣传、招聘渠道和人才搜索工具。这将限制公司接触和吸引到的潜在候选人数量，减少了找到合适人才的机会。
招聘范围狭窄：有限的预算可能使得公司只能选择使用廉价或免费的招聘渠道，这些渠道可能只能覆盖有限的候选人群体，限制了招聘范围和多样性。
招聘速度减缓：预算有限会影响招聘流程的效率，可能导致公司无法及时响应招聘需求。较慢的招聘速度可能使得优秀的候选人被其他公司抢先吸引。 降低招聘质量：在招聘过程中缺乏足够的经费，可能导致公司难以投入到招聘筛选和面试等环节。这可能 会影响招聘的质量，导致招聘不合适的人员，增加了培训和流动成本。
影响雇主品牌：无法在招聘过程中提供足够的资源和待遇，可能会损害公司的雇主品牌，使公司在求职者中失去吸引力。
5. 招聘及用人理念片面化，缺少系统化支持¶
一、单纯的以“投入资金”为招聘圭臬
“只要投入资金就可以招聘到人才”，以经验凭直觉处事，带有很大主观性的“捡漏”守株待兔心理，缺少知己知彼的双向换位思考意识。
二、“走了就再招”的用人随意性
“走了就再招”这种态度表明企业对员工的留存不够重视，可能导致员工感受到缺乏长期职业发展的机会，从而不愿意投入更多精力和时间在企业中，优秀人才可能会感到企业不值得信赖，以及自我的不安，并转向其他更有吸引力的企业。这样，企业就会失去优秀人才，并影响企业的声誉和竞争力。
三、“颐指气使”用人及招聘心态
基层的人力资源招聘如果单纯以“投入资金”为招聘标准，且采取“走了就再招”的用人方式，很可能导致其在招聘过程中产生自以为是、高高在上和颐指气使的态度。这种态度会对整个招聘流程和组织的发展产生负面影响：
人才招聘质量下降：将“投入资金”视为唯一准则可能导致忽视其他重要的招聘因素，如候选人的技能、经验、文化适应性等。这会导致招聘到的人才质量下降，影响团队绩效和业务发展。
招聘流程缺乏策略性：过度依赖“走了就再招”的用人方式，缺乏对人才需求的规划和策略，容易导致招聘随意性，无法满足组织长期发展的人力资源需求。
员工流动率增加：频繁进行人员招聘和解雇会增加员工流动率，带来高额的招聘和培训成本，同时影响团队的稳定性和凝聚力。
影响员工士气：自以为是和颐指气使的招聘态度会让候选人和员工感到不受尊重和平等对待，降低员工的工作积极性和忠诚度。
公司形象受损：基层人资招聘团队作为公司的代表，其态度和行为直接关系到公司的形象。高高在上的态度会损害公司的声誉，影响公司在求职者和业界的形象。
解决对策¶
品德、扎实的基本功、较大的潜能、团队精神这类老生常谈的观点就不重复阐述了。这里额外强调基于企业生命周期的差异招聘。
萌芽期：生存和发展是企业的首要任务，此阶段人才较少，主要依靠投资这的个人能力进行市场的开放和产品的创新。3
发展期：企业开始或已步入正轨，团队协作开始变得尤为重要。这时可以通过人才招聘会、猎头来挖掘人才。
鼎盛期：具备一定市场占有率，高层开始注重维持长期的繁荣，人才发展较平衡，企业现有人才相对充实，资金链周转灵活，通过猎头挖掘部分优秀人才管理企业。
衰退期：资金短缺，市场占有率下降，在市场中处于劣势地位，引进一些大局管理经验和市场创新及拓展经验的精英加入。
虚假招聘背后 ——对大学生求职受骗现象研究¶
前言¶
我们的视野里已经有太多的宏大叙事与情绪感慨，欠缺的反而是“事实本身” 。现如今较起之前好了不少，当时信息传播渠道有限，仅限于搜索引擎、门户网站，如今信息。人人自媒体，民意重视程度相对比过去要高了。但伴随而来的又一个问题就是审核控评，结合我国当今体制及制度而言，整体不容乐观。总体而言，我们的认知是建立在他们代价付出与信息披露。
招聘欺诈流程模式¶
> 图片选自 刘莫鲜《在虚假招聘的背后 一对大学生求职受騙现象的质性探究》p63-84
图一
图二
图三
欺诈者的动机内核¶
从前面各类手法的诈骗流程图分析，来对双方目的进行总结：欺诈者的目的存在一个或多个，拿到货币、人身控制、获得劳动力；而求职者目的相对单一，付出劳动力，拿到货币。值得注意的是，欺诈者、求职者都是为了拿到对方的货币，由此便产生了不完全信息的零和博弈。
由于欺诈者的目的及偏好多样化，可选择的策略空间广，选择取向也相对较多，因此欺诈者会穷尽所有可能，并且不择手段地来实现自身利益最大化。因此，欺诈者的核心策略是在特定的环境和场景下，在求职者付出劳动之前或之后，以获取劳动者的货币为目标。
欺诈者对求职者的信念构建及欺诈实施¶
对于欺诈者来说，能不能骗到求职者是一个概率性问题。求职者来自各个不同的生活环境，其行为选择对于欺诈者来说是不能预测的。不过，这里必须要明确一个关键点：既然骗子能够骗得到人，那么被骗到的人是那些相信他不是骗子的人。换句话说，欺诈者之所以能骗到求职者，关键是因为建立起了求职者的信任。虽然我们每个人的行为选择不可预测，但骗子能够利用各种手段来营造特定的稀缺情景，以建立对求职者的信任。借着这种信任，他们可以进行有限条件的选择，从而实现对求职者意图行为的控制。
具体来说，欺诈者常常利用社会心理学来布设博弈困境以及相应的剧本演出，以便操控求职者的思维和情绪。他们通常宣称有限的职位名额、紧迫的截止日期、特殊服务后门或其他形式的稀缺性，以激发求职者的竞争心理和渴望，促使求职者尽快做出决策。通过在这种紧张的情景中建立信任，此时欺诈者为了进一步验证求职者的“诚意”及“合作性”，这时欺诈者会要求求职者提供个人信息，支付一定费用或执行某些任务。这些要求看似合理，但实际上是为了获取求职者的敏感信息或从其身上获取经济利益。
以“虚假招聘”做为分析例子：
- 扩大受众范围：基本上无要求的职位可以吸引更多的求职者，因为它们看起来对应聘者的资格要求较低。这样一来，欺诈者能够扩大他们的受众范围，吸引更多人参与他们的欺诈行为。
- 降低警觉性：通过设置基本上无要求的职位，欺诈者能够降低求职者的警觉性和怀疑度。这些职位通常看似简单、容易获得，让求职者觉得他们很有机会得到工作。这种心理上的降低警觉性使得求职者更容易被欺骗。
- 瞄准脆弱群体：基本上无要求的职位更容易吸引那些急需工作、经验不足或急需改变工作环境的求职者。这些求职者往往在经济条件不佳或就业市场竞争激烈的情况下，更容易接受风险、忽略潜在的欺诈风险。
- 降低调查风险：基本上无要求的职位往往意味着欺诈者不需要进行繁琐的背景调查和核实工作。他们无需验证求职者的教育背景、工作经验或技能，从而减少了被揭穿的可能性。
总体而言，设置基本上无要求的职位是欺诈者为了骗取更多人参与欺诈活动，并降低求职者的警觉性。这样的策略使得欺诈者能够更轻松地欺骗和取得求职者的信任，从而实施进一步的欺诈行为。
欺诈组织与个体成员画像¶
在不考虑成功“洗脑”或被迫施骗的大学生的情况下，根据刘莫鲜（2012）分析：多数骗子们的家乡偏远，家庭生活贫穷，没有受过良好教育，文化程度较低，没有正当职业，有过多次的违法犯罪前科，这其中也不乏通缉要犯；骗子主要以外来人口尤其是农村人口为主，他们大多是亲戚、朋友结伴而行，同吃同住，与外界不熟，极易成为一种较为封闭的小团体，加之其没有财物负累，尤其是没有不动产，思想上顾忌少，往往可以随心所欲地以地缘或亲缘为纽带结伙在流入地实施犯罪。
这类欺诈组织相对于大街明抢钱财、挟持人质的公开暴力犯罪分子来说，他们更注重运用智力和技巧，以及团体协作来实施隐匿性的犯罪行为，以便长时间从事欺诈活动而不容易被发现和制止。他们常常会利用社交工程学和心理学的知识，通过研究人们的心理需求和行为模式，设计出看似合理且有吸引力的欺骗计划，巧妙的欺骗手段取得他人的信任，以达到自己的利益。欺诈者组织成团队，各扮演不同的角色，共同协作实施欺诈行为。每个团队成员都负责不同的任务，如寻找目标、制定计划、执行欺诈、洗钱等。团队协作能够提高欺诈效率和成功率，并且使他们能够更好地逃避监测和调查，以实现长期的不法利益积累。
附组织结构与欺诈者众生相图：
由团体推至个人，可分为四个方面：
- 社会经验：即使没有接受过高等教育，欺诈者可能在社会中积累了丰富的经验。他们可能长期从事欺诈活动，通过与不同人交往和观察，逐渐学会了欺骗和操纵他人的技巧。这种经验使他们能够在实践中不断改进自己的欺诈手段。
- 洞察力和观察力：欺诈者往往具备较强的洞察力和观察力。他们能够快速分析求职者的行为模式、需求和心理状态，从而更好地设计和实施欺诈计划。他们可能通过观察和分析社会现象，了解人们的心理需求和行为，以此来针对性地制定欺诈策略。
- 自学能力：虽然没有接受过较高教育，但欺诈者可能具备较强的自学能力。他们可能通过阅读、研究或网络获取信息，学习相关的法律知识和钻空子的技巧。这种自学能力使他们能够更好地理解和应对法律规定，以避免被发现或追究责任。
- 团队合作：欺诈者并不是单打独斗，在欺诈团伙中扮演不同的角色。他们可能会与其他人合作，各自负责一部分任务。这样的团队合作能够充分发挥每个成员的优势，提高整体的欺诈效率和成功率。
广告平台与欺诈组织的“共谋”¶
刘莫鲜(2012.8)提及《新潮生活周刊》总经理张继学的一段发言："从传媒投资的角度，做新潮二年半了投资是3600万，发行有10万份，平均每期作了100多版，一年的印刷成本就占去了1250万，是2块7、8一本，工资占到400万，其他的费用是400、500万，加起来是900万，一年的广告收入是2000万多点，一年赚200、300万,什么时候才能收回成本?"
我们从中可得知，广告收入可以帮助媒体维持长期运营和提供内容，并使读者能够继续以较低的费用获取刊物。由此周刊内容在者演化过程中，周刊的公共服务价值日渐衰微与边缘化，公益让位于利润，媒体实质上已变成一个旨在服务于一小撮富有投资者、企业老板和广告商利益的系统。
目前，众多媒体刊登的广告常常蕴含夸张和虚假的宣传要素，广告主为了将广告投放于周刊中，常常对周刊投入可观的资金支持，这种快钱回报往往远远超越了周刊受众读者获得的实质价值。由此，最终核实广告真实性的任务通常落在广大读者的肩上。由于信息的不对称性，广告主拥有制作广告的专业知识和资源，而观众则往往缺乏客观评估广告内容的能力，因此需要付出相当大的代价来辨别广告的真实性和虚假性。在责任分配方面，有关责任往往追溯到广告发布方，而平台通常仅充当信息传递渠道的角色，从而推卸责任。这使得平台承担的损失相对较少。
此外，媒体间也存在官官相护的情况：
- 商业模式和盈利压力：媒体往往需要依赖广告、订阅等方式获取收入。这意味着它们必须考虑读者和观众的需求，以保持盈利和生存。在维护自身经济利益的同时，可能会忽视一些不利于业务的报道或调查。
- 竞争和市场份额： 媒体行业竞争激烈，各家媒体争夺读者和观众的关注。为了保持市场份额和流量，一些媒体可能会追求热点新闻，而不愿意深入挖掘内部问题，以避免损害自身形象。
- 媒体自我监管的挑战：媒体的自我监管机制并不总是完善，可能存在缺乏监督和约束的情况，这可能使一些媒体在处理内部问题 时更容易回避批评和揭露。
- 行业团体和互相保护： 媒体行业可能形成了一些行业团体，这些团体可能会倾向于维护自身的利益和形象，对内部问题进行保护，以免影响整个行业的声誉。
- 社会舆论和压力： 一些媒体可能会受到社会舆论和政治压力的影响，这可能导致它们在处理一些敏感问题时采取谨慎的态度，避免涉及自身的问题。
新浪教育-求职招聘- 虚假广告给钱就登 一个电话就搞掂、CCTV - 独家调查丨 揭秘“网络水军”生意经：只要给钱 什么新闻都能发都揭示了同一问题：虚假广告在交付一定费用后得以刊登，只需一个电话就能办妥。这两个事件本质上属于相同的情况。值得注意的是，尽管媒体平台内部可能有一些个别致力于维护正义的人士，但在整体层面上，仍然会以一种“心知肚明，选择放任”的态势占主导，这是一种稳定演化策略。
对欺诈的监管缺失¶
引用刘莫鲜（2012, p174）提供的调查访谈
第1次受骗后，我们本想打110，但在被骗广场附近的路上听到其他陌生的但同为受骗者的2、3个男女在聊天，“打110也不管用，说不定110与他们(骗子)串通好，是一伙的，骗了钱一家一半。” 我不清楚这几个人是在哪里受骗的，但听到这番话后，我和同学只好愤愤回到学校，放弃了报警维权的念头。
第2次受骗后，因被骗钱比第1次多很多，所以我还是首先想到去附近派出所求助（不是说有困难就找警察吗？），结果派出所工作人员称我们的问题不在他们的职责范围内，无法对此立案。他们的理由是：“人家未抢你的钱，是你自己心甘情愿给的，何况你们没有明确证据证明人家骗了你”。尽管之后几经周折，最终通过其他同学母亲在政府部门的熟人关系讨回了绝大多数被骗的钱，但那次报警经历让我对警察很失望，从那以后也很讨厌警察，认为“有困难找警察”是句空话；还是找熟人才行。
(S2:蒋雯)
引用刘莫鲜（2012, p220）给出的结论
政府在虚假招聘的治理中扮演着“不够作为者”之角色。一方面，在常监管实践中，相关职能部门面对求职者的投诉或举报，常常表现出冷漠、相互推诿、形式正义和政绩“理性：”等官僚制作风，其实际上也是在失范情境下产生的越轨反应，且同样出某种“理性算计”：另一方面，在行政机关不作为或不够作为的背后潜藏着相应的制度缺陷，如有关法律法规的不健全和存有瑕疵的行政执法制度。前者正要体现在《广告法》、《芳动法》和《刑法》等法律法规在某些方面存在空白或漏洞：后者则体现在：“多头管理”、“书面化”的企业注册审核制度、招聘广告审查与管理的缺位，以及笼统、繁琐的投诉举报受理制度等方面。
社会公信力瓦解的后果¶
社会公信力的瓦解会导致广泛而深远的问题，对社会和个人都会产生负面影响。以下是可能的后果：
- 社会不稳定： 社会公信力的瓦解可能导致社会不稳定。如果人们失去对政府、机构和权威的信任，可能会引发社会不满、抗议、示威等行动，从而危及社会的和谐与稳定。
- 法治退化： 公信力的缺失可能会削弱法律和法治的效力。人们可能不再相信法律的公平执行，这可能导致法律的不遵守、绕过法律、腐败和不正当行为的增加。
- 经济不稳定： 在一个公信力受损的环境中，投资者和企业可能会缺乏信心，导致投资减少，经济活动减缓。市场的不稳定性可能会增加，影响经济的增长和发展。
- 社会合作减少： 公信力的丧失可能会影响社会合作和团结。人们可能不再相信他人，不愿意合作，从而导致社会信任的减少，社会的互助网络受损。
- 政府无法有效治理： 如果公众不再相信政府，政府可能难以有效地履行职责和提供公共服务。这可能导致治理能力下降，影响社会的正常运转。
- 人际关系恶化： 社会公信力的瓦解可能导致人际关系的恶化。人们可能怀疑他人的动机，不再信任朋友、家人甚至同事，这可能影响社会的凝聚力和人际互动。
- 信息信任危机： 在信息时代，信息的真实性和可信度至关重要。公信力的丧失可能导致人们对于信息的不信任，影响公共舆论和决策。
综上所述，社会公信力的瓦解可能引发多个领域的问题，从社会稳定性到法治建设、经济发展和人际关系，都可能受到影响。因此，保持社会的公信力和信任是社会各界共同关注的重要议题，需要政府、机构和公众共同努力，建设一个更加诚信、公正和稳定的社会环境。
附录¶
维权过程图景¶
节选论文中提到过的部分新闻案例¶
其一
其二
其三
